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Jueves 05 de agosto de 2010

FORO LOS RR.HH. DE LA ESPAÑA VERDE
"Felicidad en el trabajo: ¿Hacia nuevos modelos
de gestión de personas?"

El Jueves 05 de agosto de 2010, a las 20:00 tuvo lugar en la Casa de la Cultura de Pola de Siero la Mesa Redonda:“Felicidad en el trabajo y competitividad ¿hacia nuevos modelos de gestión de personas?”
que contó con los ponentes arriba nombrados y como moderador a D. Balbino González. Director de RRHH de la Fundación Laboral de la Construcción (FLC).

Ponencia 1: Emilio Tornadijo, con una ponencia bajo el título Gestión del Cambio y de la Diversidad, es decir, cómo gestionamos los recursos que nos resultan diferentes. Destacar la inmigración, hace años, los índices no eran tan altos, y es un factor relativamente reciente que ha impactado sobre las organizaciones, y se hace necesario adaptarse a esta nueva situación. Existen otros factores que hace que tenga sentido hablar de la Gestión de la Diversidad y del Cambio:  

• La incorporación de la mujer al trabajo.
• Progresivo envejecimiento de la población. En su día habrá que gestionar la edad. Hemos vivido esas “prejubilaciones exageradas”, y sin embargo está demostrado que los mayores son más productivos.
• La globalización del mercado laboral. Si nos hace falta talento, tendremos que importarlo.

La Gestión de la Diversidad es un arma de doble filo, por un lado se ve como una oportunidad, pero por otro lado se ve como un reto o problema. Lo cierto es que hay teorías que dicen que provocan consecuencias, como tasas de rotación altas en empresas donde existe mucha diversidad.

Estudios recientes corroboran que el absentismo ha crecido, y que son las mujeres las que tienen mayor índice de absentismo y rotación. Sin embargo, a pesar de que existen consecuencias negativas, también se puede aludir a efectos positivos como que mejora la innovación y las oportunidades de mejora, lo cual genera una ventaja competitiva.

Hoy buscamos la flexibilidad organizacional, que está relacionada con la diversidad cultural. Cuando hay personas bilingües y biculturales, existe más flexibilidad cognitiva que puede favorecer muy positivamente. Hay que hacer esto con convencimiento, que se pueda utilizar esa gestión de la diversidad mediante buenas políticas y la implicación de la alta dirección.

Si algo caracteriza esta era es la diversidad, bien organizada y planificada, es el futuro.

 

Ponencia 2: Alfonso de la Mora, realizó una ponencia bajo el título “El clima laboral”. Felicidad y trabajo, ¿son términos compatibles? Desde la expulsión de Adán del Paraíso, “ganarás el pan con el sudor de tu frente” tenemos una maldición bíblica de que el trabajo es un castigo.

Pero realmente, ¿para qué existen las organizaciones? Las organizaciones persiguen maximizar sus activos para conseguir rentabilidad, ha de haber una compensación por poner su capital intelectual, o monetario, para la obtención del beneficio que se obtiene gracias a la competividad, maximizar el rendimiento de los recursos invertidos.

La búsqueda de la productividad ha sido como la búsqueda del Santo Grial. Técnicas como las de Taylor, tuvieron aportaciones muy interesantes a pesar de las críticas que sufrió para la productividad. Posteriormente Ford, toma postulados de Taylor y va más allá, crea el sistema de producción en cadena que da lugar a una producción masiva, consiguiendo disminuir los tiempos de producción.

Hasta estos autores existía un concepto mecanicista del trabajo, con tareas repetitivas, rutinarias, con un control férreo y sin innovación.

Elton Mayo realizó experimentos en la Western Electric, llegando a la conclusión de que dentro de las organizaciones se generan grupos informales con valores propios, es decir, aparecen otros aspectos que continúan buscando el aumento de la productividad.

La escuela de Recursos Humanos, llega a la conclusión de que no es el control del trabajo lo que da lugar al aumento de la productividad, sino que aparece otro aspecto relevante.

Cuando hablamos de felicidad en el trabajo, hablamos de satisfacción laboral, es decir, de la emoción que se experimenta cuando se consigue la recompensa que se pretendía.

Pero, ¿qué impulsa a las personas a tener comportamientos laborales? Surge en los años 40 la Teoría de la Motivación de Maslow, que formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores". Según esta teoría, las personas están influídas por dos factores:

• La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Hoy en día se aplica el modelo de Gestión por Competencias, basado en la excelencia, es decir, SABER, QUERER y PODER. Tenemos que trasladar que:

SATISFACIÓN = EXPECTATIVAS - PERCEPCIÓN

Las nuevas tendencias apuntan a gestionar las emociones. Somos un 90% seres emocionales, y una 10% seres racionales. Por lo tanto, lo importante es aprender a pasar por la cabeza, lo que nos sale del corazón.

 

Ponencia 3: Fernando Pintueles, bajo el título Del Talento a la eficiencia. La eficiencia consiste en eliminar las cosas que no generan valor. ¿Qué diferencia a una empresa de otra? La tecnología, el capital, y los procedimientos de trabajo.

Por lo tanto, el equipo es lo que genera la diferencia. Personas que están felices con su trabajo y los lleva al éxito. En todas las organizaciones hay personas claves, como dijo Bill Gates, “Si 20 personas concretas se fueran de Microsoft, la empresa quebraría”.

Hay que pasar del café con leche a la carta. ¿Por qué tenemos que ir a nuevos modelos de gestión? El tiempo y el talento serán lo más demandado en el futuro, es lo que quieren las empresas y esto lo dan las personas voluntariamente, no se les puede obligar. Las futuras generaciones quieren conciliación.

¿Preguntarnos lo suficiente en nuestras organizaciones? ¿Cómo podemos hacerlo, y por tanto mejorar lo que hacemos?

La fórmula magistral no existe, cada persona es un mundo. Hasta ahora venimos gestionando lo racional y hay que trabajar lo emocional para trabajar la felicidad y así la competitividad.

¿Qué hacen los mejores?

• Marco relacional de confianza
• Conciliación e igualdad
• Desarrollar el talento
• Trabajar en equipo

La nueva tendencia es hacia el modelo EFR (Empresas Familiarmente Responsables). Empresas como Microsoft o Coca Cola, siguen este modelo. Se basa en dar felicidad a los trabajadores para que puedan conciliar sus vidas familiares y al fin y al cabo, proporcionarles la felicidad que necesitan.

 

Ponencia 4: Belén Varela, presentó una ponencia bajo el título El Papel del Optimismo: organizaciones optimistas. Comenzó lanzando una pregunta al público asistente, ¿quién cree que en la época de bonanza económica éramos más felices? Continuamente nos bombardean en los periódicos con noticias negativas. Actualmente un telediario consta de 30 minutos, 15 de los cuales se dedican a la política, y otros 15 a los deportes, donde enseñan cómo resuelven los mayores sus problemas.

Más que hablar de felicidad, hay que emplear el término de satisfacción laboral. La satisfacción laboral resulta de dividir nuestros resultados entre nuestras expectativas.

s = r / e

Si vivimos la vida con expectativas demasiado altas, la satisfacción tenderá a disminuir. Las expectativas son el motor de nuestras pretensiones, la clave de la motivación es el optimismo. Existen dos tipos de optimismo. El optimismo ingenuo. Es la técnica de Calimero, un personaje que actuaba victimizando las situaciones, “Qué injusta es la vida, nadie me quiere.” La verdadera percepción del optimismo es Piolinizar, es decir, buscar nuestras alternativas, actuar, “Creo que he visto a un lindo gatito”.

Belén Varela, finalizó con un emocionante vídeo sobre la actitud ante la vida que tomaron sus abuelos.

 

Ponencia 4: María Escat, con una ponencia que llevaba por título “La auto-felicidad”. La felicidad es un 50% genética, un 10 % factores externos (familia, pareja, trabajo) y un 40 % nuestra actitud.

¿Cuándo soy feliz? La felicidad consiste en sentirse útil y gratificado. María Escat cita el término “Felicacia”, que es la suma de felicidad y eficacia.

¿Cuándo no soy feliz? Cuando las capacidades y retos no nos motivan, cuando nos aburrimos, o cuando no conseguimos llegar a donde queremos y eso nos provoca estrés.

Hablar de felicidad, supone hablar de emociones. Existen emociones negativas, como la ansiedad, la rabia, la tristeza o el miedo, obtenidas de un estudio de una consultoría sobre comportamientos desquiciantes.

Cómo lograr la autofelicidad:

• Dar las gracias
• Ser amable
• Cultura de optimismo
• Cuidar relaciones sociales
• Aprender a perdonar
• Pelear por tus objetivos, etc.

En definitiva, la felicidad es algo que se decide.

Tras las intervenciones de los ponentes, se abrió un turno de preguntas del público que superó la cifra de
90 asistentes.